تسوية النزاعات الجماعية في المؤسسات والهيئات الإداريةالعمومية

تسوية النزاعات الجماعية في المؤسسات والهيئات الإدارية العمومية:

أن موضوع العلاقات المهنية الخاضعة لقوانين و أنظمة الوظيفية لعمومية تخرج نسبيا عن مجال دراسة العلاقات المهنية الخاضعة لقانون العمل فإنه توجد توجد أحكام خاصة لتسوية هدا النوع من النزاعات

أولا : تعريف المؤسسات و الإدارات العمومية:

فهي مؤسسات و هيئات دات طابع إداري وكدلك الإدارات المركزية التابعة للدولة و الولايات والبلديات المادة 14 قانون 90-02 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية

تانيا : إجراءات تسوية المنازعات الجماعية في المؤسسات والهيئات الإدارية العمومية:

أ- نظام التظلم:
عن طريق الإجتماعات و المشاورات الدورية بين ممتلي العمال و ممتلي الإدارات العمومية لكن لايكل دائما بالنجاح إد كتيرا ما تفشل هده المشاورات ولمواجهة هده الإحتمالات إعتمد المشرع الجزائري على التظلم الإداري الجماعي حيت وفقا لنص المادة 16 ق 90-02 على أنه : إدا تخلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها يرفع ممتلي العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى السلطات الإدارية المختصة في مستوى البلدية أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة أو الإدارة المعنية حيت نجد الوزراء أو ممتليهم المخولين إدا كانت المؤسسات أو الإدارات المعنية تدخل في نطاق إختصاصهم أو إدا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا وطنيا .
ب- نظام المصالحة:
إن وسيلة التظلم كتيرا ماتعجز عن تحقيق أهدافها الأمر الدي يستدعي تدخل أجهزة و جهات أخرى للتكفل بإيجاد تسوية مناسبة للنزاع الجماعي حيت وضع المشرع نتيجة لدلك مستويين للمصالحة : مصالحة رسمية و مصالحة عادية
1-المصالحة الرسمية:
تتم هده المصالحة في شكل وساطة تحت إشراف السلطات الرئاسية السلمية حيت تنص المادة 17 ق 90-02 : في حالة عدم تسوية المسائل المقصودة بالطعن المنصوص عليها في المادة 16 سابقا تستدعى خلال 8 أيام الموالية لإخطارها السلطة السلمية العليا المباشرة طرفي الخلاف الجماعي إلى إجتماع المصالحة بحضور ممتلي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية و مفتشية العمل المختصة إقليميا.
حيت تتدخل السلطة السلمية العليا :
إدا تعلق الخلاف بتطبيق نص قانوني أو تنظيمي حيت تتدخل بصفة مباشرة فنجد المادة 18 ق 90-02 على أنه : إدا تبين خلال إجتماع المصالحة أن الخلاف يتعلق بعدم تطبيق إلتزام قانوني أو تنظيمي تسهر السلطة السلمية العليا المباشرة التي أخطرت على ضمان تطبيق دلك الإلتزام في أجل لا يتعدى 30 يوما من تاريخ الإخطار.
إدا تعلق الخلاف حول تفسير نص قانوني أو تنظيمي تتدخل في هده الحالة بصفة غير مباشرة حيت تنص المادة 19 ق 90-02 : إدا تبين خلال إجتماع المصالحة أن نقاط الخلاف الجماعي تتعلق بتأويل الأحكام القانونيةأو التنظيمية أو تتعلق بمسائل لا يمكن التكفل بهافي إطار الأحكام القانونية أو التنظيمية تخطر السلطة السلمية العليا السلطة لمكلفة بالوظيفة لعمومية .
2-المصالحة العادية:
فقد تعجز المصالحة أو الوساطة التي تشرف عليها السلطة الرسمية الرئاسية عن إيجاد حل لتسوية النزاع في بعض الحالات مثل حالة تطبيق نص قانوني أو تنظيمي لهدا اوجب المشرع إحالة النزاع في هده الحالة على هيئة متساوية الأعضاء تعرف ب : مجلس الوظيفة العمومية المتساوية الأعضاء الدي أحدث بمقتضى نص المادة 21 ق 90-02 يتشكل مجلس الوظيفة العمومية المتساوية الأعضاء من ثمانية أعضاء أربعة أعضاء يمتلون الإدارة و أربعة أعضاء يمثلون العمال بالنسبة لممثلي الإدارة هم المدير العام للوظيفة العمومية وممثل عن كل من وزير المكلف بالعمل و الوزير المكلف بالمالية و الوزير المكلف بالداخلية بالإضافة لدلك تتكفل التنظيمات النقابية الأكثر ثمتيلا في قطاع الإدارة العمومية على مستوى الوطني بتعيين الأعضاء الممثلين للعمال و يتم بقرار صادر عن السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية لمدة 5 سنوات قابلة للتجديد
-إجراءات المصالحة :
في حالة فشل المصالحة الرسمية : تقوم الجهة الرئاسية العليا أي رئيس البلدية أو الوالي أو الوزير بإخطار السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية و يقوم هدا بدوره بإخطار المدير العام للوظيفة العمومية بإعتباره مفوضا من قبل رئيس الحكومة و كدلك بإعتباره رئيس المجلس المتساوي الأعضاء ودلك بواسطة محضر عدم المصالحة الدي تعده هده الجهة الرئاسية والدي يوقعه الطرفان المتضمن النقاط المتفق عليها و نقاط التي الخلاف فيها باقي قائم مع إقتراح الحلول التي تراها مناسبة لتسوية نقاط الإختلاف وبدلك فإن الخلاف لا يرفع إلى المجلس من قبل الأطراف المتنازعة كما هو الحال في النزاعات الخاضعة لقانون العمل و إنما من قبل السلطات الرئاسية الوصية عليها و بمجرد إخطار مجلس بالنزاع يقوم رئيسه بإستدعاء أعضاء للإجتماع في مدة لا تتجاوز 4 أيام على أن يتضمن الإستدعاء الموجه لكل عضو على ملخص للنزاع المعروض و نسخة من محضر الدي أعدته سلطة السلمية العليا للاطراف المتنازعة الدي يستوجب عليه المشاركة في إجتماعات المجلس و عند بداية الإجتماع يعين رئيس المجلس مقررا من بين أعضائه حيت يقوم هدا الأخير بإعداد تقرير كامل حول المعطيات و ملابسات النزاع إنطلاقا من الملفات و المستندات و التقارير و المحاضر التي تجمعها و توثقها الأمانة التقنية ومن اجل الإطلاع و التحقق من كافة الجوانب المتعلقة بالنزاع يستوجب على المجلس أن يستمع على الاقل إلى 3 ممثلين للعمال من التنظيمات النقابية الاكثر تمتيلا للعمال و 3 ممثلين عن المؤسسات و الإدارت العمومية المعنية
بعد إتمام الإجراءات الأولية يشرع المجلس في عملية المصالحة بعد الإستماع إلى التقرير الدي يعده المقرر و إلى عرض وجهات نظر كل طرف من أطراف النزاع و احيانا عند الحاجة يمكن للرئيس أن يستدعي كل شخص أجنبي عن المجلس و عن الاطراف للإستعانة بخبرته أو الإستماع إلى رأيه إدا كان دلك يساعد في إيجاد تسوية للنزاع ويمكن تشبيه هده العملية بمرحلة المرافعة أمام المحكمة و بعد إتمام هده المرافعة يصدر المجلس قراره بعد المداولة خلال 8 أيام من تاريخ إجتماعه الأول المادة 17/2 من المرسوم التنفيدي رقم 90- 416 .
-نتائج المصالحة:
هناك نتيجتين :
عدم التوصل إلى تسوية كاملة للنزاع أو إلى تسوية جزئية:
نصت المادة 19 من المرسوم : إدا لم تفلح المصالحة بشأن النزاع كله أو جزء منه يبادر فورا إلى تحرير محضر عدم المصالحة يبين فيه بوضوح ماتم الإتفاق بشأنه و النقاط التي لا يزال الخلاف مستمرا بشأنها و يرسل الملف إلى أطراف النزاع بعد توقيعه من طرف الرئيس و ممثلي الأطراف المتنازعة
التوصل إلى إتفاق بين الطرفين حول تسوية كلية:
تنص المادة 18 من المرسوم : إدا حصل إتفاق أمام مجلس الوظيفة العمومية يحررمحضر و يبلغه الرئيس في الحين للأطراف المعنية و يكون لإتفاق المبرم بين الطرفين قابلا للتنفيد عند تبليغه و يوقع هدا المحضر من طرف الرئيس وكل من الطرفين .
ج-نظام التحكيم:
إدا رجعنا إلى المبدأ العام الوارد في القانون 90-02 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية و ممارسة حق الإضراب أي أن عمال المؤسسات و الإدارات العموميةو الدين لهم الحق في الإضراب بمجرد فشل المجلس في تسوية نزاعهم بإعلان إرادتهم في ممارسةالإضراب في هده الحالة لا يمكن عرض النزاع على اللجنة الوطنية للتحكيم لكن يمكن لهؤلاء عرض النزاع على اللجنة التحكيم بعد فشل الوساطة مباشرةدون اللجوء لإضراب ولما كان حق الإضراب في هدا القطاع تتحكم فيه عدة إعتبارات و قيود تصل إلى حد منع بعض الفئات من الموظفين من التمتع بهدا الحق بحكم القانون من اجل تحقيق مبدأ ضمان إستمرارية المرافق العمومية تحقيقا للمصلحة العمومية فإن الإختصاص بتسوية النزاعات الجماعية الخاصة بهده الفئة يرجع بصفة مباشرة إلى اللجنة الوطنية للتحكيم
يتميز التحكيم في النزاعات الجماعية في المؤسسات والهيئات الإدارية الجماعية بالطابع الإجباري من حيت الشكل و المضمون خلافا للمبدأ العام لنظام التحكيم في المنازعات الجماعية في القطاعات الخاضعة لقانون العمل
-اللجنة الوطنية للتحكيم:
بالنسبة لتشكيل اللجنة حيت تنص المادة 51 ق 90-02 : يرأس اللجنة الوطنية للتحكيم قاض من المحكمة العليا وتتكون من عدد يتساوى فيه عدد الممثلين الدين تعينهم الدولة و عدد ممثلي العمال .
وصدر المرسوم التنفيدي رقم 90-418 محددا لعدد أعضاء هده الجنة ب 14 عضوا دائما منهم 4 ممتلين تعينهم الدولة حيث حدد هدا المرسوم صفة الأعضاء الممثلين للدولة هم : ممثلي الوزراء المكلفين بالعمل والعدل و المالية و الداخلية إلى جانب ممثل السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية و 5 ممثلين للعمال حيث تعينهم من التنظيمات النقابات الأكثر تمثيلا للعمال على المستوى الوطني و 5 ممثلين للمؤسسات و الهيئات العمومية الإدارية على أن تضم كل فئة من الممثلين الدائمين عدد مماثل من الأعضاء الإحتياطيين ويتم تعيين الممثلين لمدة 3 سنوات قابلة للتجديد ومقر اللجنة الرئيسي هو مقر المحكمة العليا
-إجراءات سير الدعوى التحكيم أمام اللجنة:
يمكن تصنيف الإجراءات إلى عامة و خاصة
أ-الإجراءات العامة :
يتم عرض النزاع بمقتضى عريضة مكتوبة تودع لدى أمانة التقنية للجنة تبين فيها مختلف مواقف الاطراف و يجب أن تكون العريضة مصحوبة بتقرير أو مدكرة توضح إما الضرورة القصوى الإقتصادية و الإجتماعية التي تبين مدى مدى ملائمة عرضا النزاع على هده اللجنة بالإضافة إلى محضر عدم المصالحة الدي يحرره مجلس الوظيفة العمومية ولدراسة الدعوى معمقة يعين رئيس اللجنة لكل قضية مقررا خاصا خلال 3 أيام التي تلي وضع العريضة الإفتتاحية حيث يتللقى المقرر المعين كافة المعلومات التي لها علاقة بالنزاع المعروض على اللجنة التي ترسل إليه من الأطراف سواء بصفة تلقائية او بطلب منه منه بعد هدا تجتمع اللجنة بدعوى من رئيسها في غضون 15 يوما التي تلي إيداع العريضة و بعد أن تستمع إلى عرض المقرر و ممثلي أطراف النزاع وعند الضرورة إلى أي شخص يمكنه أن يفيد في أعمالها تشرع في دراسة القضية وعند الضرورة يمكنهاالقيام بكل تحقيق أو تحري تراه ضروريا للتوصل إلى فهم جيد لملابسات النزاع و يمكنها أن تتلقى جميع المعلومات التي لها صلة بالخلافات الجماعية في العمل و كدا أية وثيقة عدت في إطار إجراء المصالحة
ج- الإجراءات الخاصة:
فتقصد بها تلك الفوارق التي تميز النزاعات الخاصة بفئةالعمال الممنوعين من ممارسة حق الإضراب حيث في هده الحالة تنظر اللجنة الوطنية للتحكيم بصفة مباشرة إما بمجرد قيامها أو بعد فشل المحاولات الودية لتسويتها دون أن تكون لها السلطة التقديرية في رفض التصدي لها أما النزاعات الخاصة بالفئات الأخرى أي العمال الدين لهم الحق في ممارسة الإضراب بعد فشل الوساطة يمكن أن يحال النزاع الجماعي على اللجنة الوطنية للتحكيم يمكن للجنة رفض النظر فيها إدا لم تقتنع بالمبررات التي تقدمها الجهة التي تقدمت بالطلب و تؤكد دلك المادة 16 من المرسوم : " تقرر اللجنة الوطنية للتحكيم التي ترفع إليها الدعوى تطبيقا للمادة 48 ق 90-02 حول جواز قابلية عريضة السلطة لعمومية قبل أية مناقشة لمحتواها" يعني أن اللجنة لها السلطة التقديرية إدا كان نزاع ما قابل لعرضه على التحكيم أو لا
كيفيات إصدار قرارات التحكيم و تنفيدها:
تنص المادة 19 من المرسوم المنظم للجنة الوطنية للتحكيم :" تقرر اللجنة الوطنية للتحكيم عن طريق إصدار حكم معلل يتخد بأغلبية الأعضاء الحاضرين وفي حالة تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحا و لا يكون هدا الحكم قابلا للتنفيد لإٌ بمقتضى أمر صادر عن الرئيس الأول للمحكمة العليا يصدره خلال 3 أيام التالية لصدوره ويبلغ هدا الأخير من قبل رئيس اللجنة إلى الأطراف المعنية و نلاحظ أن قرارات التحكيم العادي الإختياري لا يحتاج لأمر من الجهة القضائية لنفاده مما يعني أن هدا الحكم غير قابل للإستئناف فهو بدلك بدلك يعتبر حكما نهائيا ملزما للأطراف

شكرا